Att rekrytera en säljare kan verka enkelt på pappret. Erfarenhet, branschkunskap och tidigare resultat är lätta att leta efter i ett CV.

Men två kandidater med liknande bakgrund kan prestera helt olika i samma organisation.

En stark säljrekrytering handlar därför inte bara om vad kandidaten har gjort tidigare, utan om att förstå hur resultaten skapades, vilken typ av försäljning personen är van vid och i vilken miljö kandidaten har bäst förutsättningar att lyckas.

Här är sju saker vi tycker är särskilt viktiga när ni ska rekrytera er nästa säljare.

1. Börja med vad rollen ska åstadkomma

Det är lätt att börja en rekrytering med en lista på krav:

“Fem års erfarenhet.”
“B2B-försäljning.”
“CRM-vana.”
“Eftergymnasial utbildning.”

Men en bra kravprofil bör börja någon annanstans.

Vad behöver personen faktiskt åstadkomma?

Ska säljaren bygga upp en helt ny kundportfölj? Utveckla befintliga kunder? Ta sig in på en ny marknad? Arbeta med långa komplexa affärer eller driva hög aktivitet och kortare säljcykler?

När målet med rollen är tydligt blir det betydligt lättare att förstå vilken erfarenhet och vilka egenskaper som faktiskt behövs.

Det minskar också risken att ni väljer en kandidat som ser perfekt ut på papper men har arbetat under helt andra förutsättningar.

2. Titta bakom försäljningssiffrorna

En kandidat som berättar att hen nådde 130 procent av sin budget förra året låter naturligtvis intressant.

Men siffran säger inte allt.

Det viktiga är att förstå hur resultatet skapades.

Arbetade kandidaten med nya eller befintliga kunder? Hur mycket av försäljningen kom från inbound? Hur starkt var varumärket? Hur såg marknaden ut? Hur lång var säljcykeln? Vilket stöd fanns från marknad, SDR-team eller andra delar av organisationen?

En kandidat som lyckats i en etablerad organisation med ett stort inflöde av leads behöver inte automatiskt vara rätt person för ett tillväxtbolag där säljaren själv måste skapa sina möjligheter från grunden.

Försäljningssiffrorna är därför en början på samtalet – inte slutet på bedömningen.

3. Var tydlig med vilken typ av försäljning det handlar om

“Säljare” är egentligen ett väldigt brett begrepp.

En Account Manager, Key Account Manager och Account Executive kan alla arbeta med försäljning men ha helt olika ansvar, arbetssätt och styrkor.

Fundera därför på frågor som:

• Är fokus nykund eller befintliga kunder?
• Är affärerna transaktionella eller komplexa?
• Arbetar ni mot SMB, mid-market eller enterprise?
• Hur lång är säljcykeln?
• Hur mycket prospektering krävs?
• Är rollen individuell eller en del av ett större säljteam?
• Behöver personen bygga struktur eller främst arbeta inom en redan etablerad process?

Ju tydligare ni är med vilken typ av försäljning kandidaten faktiskt ska bedriva, desto träffsäkrare blir både searchen och urvalet.

4. Bedöm arbetssätt – inte bara personlighet

Säljrekryteringar fastnar ibland i ganska generella egenskaper:

“Driven.”
“Social.”
“Hungrig.”
“Resultatorienterad.”

Problemet är att nästan alla kandidater kan beskriva sig själva så.

Försök i stället förstå hur kandidaten arbetar.

Hur bygger personen sin pipeline? Hur prioriterar hen mellan möjligheter? Vad gör kandidaten när aktiviteten är hög men resultaten uteblir? Hur förbereder personen viktiga kundmöten? Hur följs affärer upp?

Konkreta exempel på beteenden säger ofta betydligt mer än allmänna personlighetsbeskrivningar.

5. Begränsa er inte till personer som söker jobb

En av de största begränsningarna med att enbart annonsera en säljroll är att ni bara når kandidater som råkar vara aktiva på arbetsmarknaden just då.

Rätt person kanske redan har ett arbete och inte söker aktivt – men kan vara öppen för rätt möjlighet.

Därför kan aktiv search och headhunting vara särskilt värdefullt vid säljrekrytering.

Det gör det möjligt att börja med den kandidatmarknad ni faktiskt vill nå och därefter identifiera personer vars erfarenhet ligger nära det ni behöver, i stället för att begränsa urvalet till dem som skickar in en ansökan.

Det är också en central del av hur vi arbetar på Elevra: vi kombinerar annonsering med aktiv search och headhunting för att nå även kandidater som inte söker nytt jobb idag. 

6. Ta reda på vad som faktiskt motiverar kandidaten

En kandidat kan vara kvalificerad för rollen utan att rollen är rätt för kandidaten.

Därför är motivation en viktig del av säljrekryteringen.

Vad vill personen utveckla i nästa roll? Vad gör att kandidaten överväger att lämna sin nuvarande arbetsgivare? Hur viktigt är exempelvis ansvar, ledarskap, lön, kultur, produkt eller möjlighet att bygga något nytt?

Det handlar inte om att kandidaten måste säga “rätt” saker.

Det handlar om att förstå om det ni erbjuder faktiskt ligger i linje med det kandidaten söker.

När förväntningarna är tydliga från början skapas bättre förutsättningar för en långsiktig matchning.

7. Var selektiv i vilka kandidater ni går vidare med

Fler kandidater betyder inte automatiskt en bättre rekryteringsprocess.

Tvärtom kan ett stort antal halvbra profiler göra besluten svårare och ta mycket tid från verksamheten.

Ett genomarbetat urval bör göra en stor del av sållningen innan kandidaterna når den rekryterande chefen.

På Elevra är vår utgångspunkt att inte presentera flest kandidater. Vi vill kunna förklara varför varje person vi presenterar är relevant för just rollen och verksamheten. I vår process presenterar vi normalt 2–3 kandidater som vi bedömer bäst motsvarar det behov vi har definierat tillsammans med kunden.

Behöver ni rekrytera inom försäljning?

Vi hjälper företag att hitta och kvalitetssäkra kommersiella profiler genom aktiv search, headhunting och ett noggrant urval.

Vi arbetar bland annat med roller som Account Manager, Key Account Manager, Account Executive, Business Development Manager och försäljningschef. 

Har ni en säljroll som behöver komma på plats? Kontakta oss.