När ett rekryteringsbehov uppstår är en av de första frågorna ofta:

Ska vi lägga ut en annons – eller behöver vi aktivt söka efter kandidater?

Båda metoderna kan ge mycket bra resultat. Men de når olika delar av kandidatmarknaden och fungerar olika bra beroende på vilken roll ni ska tillsätta.

En jobbannons fångar framför allt personer som aktivt söker eller är mottagliga för ett nytt jobb just nu. Aktiv search gör det möjligt att även identifiera och kontakta personer som inte själva har börjat leta.

Det viktiga är därför inte att välja den metod som alltid är “bäst”.

Det viktiga är att förstå vilken kandidatmarknad ni behöver nå för just den aktuella rollen.

Vad innebär annonsering vid rekrytering?

Annonsering innebär att ni publicerar den lediga tjänsten och låter potentiella kandidater själva söka rollen.

Det kan ske genom exempelvis jobbsajter, LinkedIn, företagets egen karriärsida eller andra relevanta kanaler.

Fördelen är tydlig: personer som söker har själva tagit initiativet och visat ett konkret intresse för rollen.

För vissa rekryteringar kan det ge ett stort och relevant kandidatunderlag.

Annonsering fungerar särskilt bra när:

• det finns många personer med den efterfrågade kompetensen
• rollen är lätt att förstå och attraktiv för målgruppen
• arbetsgivarvarumärket redan lockar relevanta kandidater
• kandidaten sannolikt redan letar efter nya möjligheter
• ni har tid och resurser att hantera inkommande ansökningar

Men annonsering har också en naturlig begränsning.

Ni kan bara välja bland de personer som faktiskt ser annonsen och bestämmer sig för att söka.

Och den kandidat ni helst skulle vilja träffa kanske aldrig gör det.

Vad innebär aktiv search?

Aktiv search vänder på processen.

I stället för att vänta på att kandidater ska hitta rollen börjar man med att kartlägga marknaden och identifiera personer vars erfarenhet och profil ligger nära behovet.

Därefter kontaktas relevanta kandidater direkt.

Det kan handla om personer som är öppna för nya möjligheter men inte aktivt söker jobb – eller personer som inte alls hade funderat på att byta innan rätt möjlighet presenterades.

Search är därför särskilt användbart när:

• kompetensen är svår att hitta
• kandidatgruppen är relativt liten
• få relevanta personer söker aktivt
• ni behöver en specifik bakgrund eller erfarenhet
• annonser tidigare inte har gett rätt kandidater
• rollen är affärskritisk och ni vill kartlägga marknaden bredare

Det är också en av anledningarna till att Elevra arbetar med aktiv search och headhunting som en del av rekryteringsprocessen. På vår nuvarande processida beskriver vi hur annonsering kombineras med aktiv search för att nå även kandidater som inte söker nytt jobb idag. 

Den stora skillnaden: aktiv och passiv kandidatmarknad

Den viktigaste skillnaden mellan metoderna handlar egentligen inte om verktyget.

Den handlar om vilka människor ni når.

Med annonsering arbetar ni främst med den aktiva kandidatmarknaden:

Personer som redan letar efter ett nytt arbete eller är tillräckligt intresserade för att själva söka rollen.

Med search öppnar ni även dörren till den passiva kandidatmarknaden:

Personer som redan har ett arbete och kanske trivs – men som skulle kunna vara intresserade av rätt nästa steg.

För vissa roller spelar det liten roll.

För andra kan en stor del av de mest relevanta kandidaterna finnas i just den andra gruppen.

Det är särskilt vanligt när ni söker personer med efterfrågad specialistkompetens, dokumenterade resultat eller erfarenhet från en specifik marknad.

När fungerar annonsering bäst?

Det finns ingen anledning att göra en rekrytering mer komplicerad än nödvändigt.

Om det finns ett stort relevant kandidatunderlag och rollen attraherar rätt personer kan annonsering vara både effektivt och träffsäkert.

Tänk exempelvis att ni får 40 ansökningar och tio av dem ligger väldigt nära kravprofilen.

Då finns redan ett bra underlag att arbeta vidare med.

Problemet uppstår snarare när ni får:

150 ansökningar men nästan ingen relevant kandidat

eller:

3 ansökningar och ingen motsvarar behovet.

Båda situationerna skapar merarbete.

I det första fallet behöver någon lägga mycket tid på att sortera. I det andra behöver sökandet breddas.

På Elevras startsida beskriver vi just situationen där annonsering ger antingen för många eller för få ansökningar utan att någon kandidat känns helt rätt som ett vanligt skäl till att företag behöver mer aktiv hjälp i rekryteringen. 

När bör man använda search?

Search blir framför allt värdefullt när det inte räcker att fråga:

“Vem söker det här jobbet?”

utan ni istället behöver fråga:

“Vilka personer på marknaden skulle kunna vara rätt för det här jobbet?”

Det är en betydligt större kandidatpool.

Ta exempelvis en kommersiell roll.

Ni kanske söker en Account Manager med erfarenhet av komplex B2B-försäljning, långa säljcykler och en viss kundgrupp.

Det är möjligt att rätt person söker jobb just den veckan.

Men det är också möjligt att personen arbetar hos ett annat företag, når sina mål och inte har någon anledning att gå in på en jobbsajt.

Med search kan den personen ändå bli en del av processen.

Samma princip gäller för specialistroller inom exempelvis ekonomi, bygg och installation – områden som Elevra arbetar med i dag. 

Search kräver mer än att skicka ett LinkedIn-meddelande

Aktiv search fungerar inte bara genom att hitta personer med rätt titel.

En bra searchprocess börjar med att förstå:

• vad rollen faktiskt ska åstadkomma
• vilka erfarenheter som är relevanta
• vilka företag och miljöer som kan ha utvecklat rätt kompetens
• vilka alternativa titlar samma typ av profil kan ha
• vilka delar av kravprofilen som är nödvändiga och vilka som är önskemål

Därefter kan marknaden kartläggas.

Det är också därför behovsanalysen är så viktig.

Om sökningen börjar med en för generell kravprofil riskerar man att leta efter fel personer – bara mer aktivt.

Så vad är bäst – search eller annonsering?

Ofta är svaret:

Kombinationen.

Annonsering och search behöver inte konkurrera med varandra.

En bra annons kan fånga upp relevanta personer som redan är intresserade av nästa steg.

Samtidigt gör aktiv search att processen inte blir beroende av vilka som råkar söka just då.

Det ger två vägar in:

Annonsen fångar intresset som redan finns.
Searchen hittar potentialen som annars aldrig hade kommit in i processen.

Det är därför vi på Elevra kombinerar annonsering med aktiv search och headhunting när uppdraget kräver det. Målet är inte att skapa största möjliga kandidatlista utan att hitta ett mindre antal personer som är relevanta för rollen och verksamheten. På sajten beskriver vi att vi normalt presenterar 2–3 kandidater som vi bedömer passar behovet bäst. 

Fler kandidater är inte alltid bättre

Det kan kännas tryggt att ha många kandidater att välja mellan.

Men mängden kandidater säger väldigt lite om kvaliteten på en rekryteringsprocess.

20 intervjuer är inte automatiskt bättre än 4.

200 CV:n är inte automatiskt bättre än 20.

Det relevanta är istället:

Hur många av kandidaterna har faktiskt rätt förutsättningar för rollen?

En väl genomförd search- och urvalsprocess ska minska mängden arbete för den rekryterande chefen – inte flytta över sållningen till kunden.

När en kandidat presenteras bör det därför finnas ett tydligt svar på:

Varför tror vi att just den här personen kan lyckas här?

Det är också kärnan i Elevras arbetssätt: vi vill hellre presentera färre, mer relevanta kandidater än skicka vidare ett stort antal CV:n. 

Vilken metod passar er rekrytering?

Ett enkelt sätt att tänka är:

Välj annonsering när:
det finns ett stort relevant kandidatunderlag och rätt personer sannolikt söker rollen själva.

Lägg till aktiv search när:
rätt kompetens är svårare att nå, kandidatmarknaden är begränsad eller ni vill säkerställa att även passiva kandidater blir en del av processen.

Kombinera båda när:
rollen är viktig och ni vill ge rekryteringen bästa möjliga förutsättningar att nå hela den relevanta kandidatmarknaden.

I slutändan bör metoden alltid styras av rollen och marknaden – inte av ett standardupplägg som används i varje rekrytering.

Behöver ni nå kandidater som inte söker själva?

Elevra hjälper företag att hitta och kvalitetssäkra rätt kandidater genom en kombination av behovsanalys, annonsering, aktiv search, headhunting och strukturerat urval.

Vi arbetar inom bland annat sälj, ekonomi samt bygg & installation och anpassar sökstrategin efter rollen och kandidatmarknaden. 

Har ni en roll där de rätta kandidaterna är svåra att nå? Kontakta oss