Den kandidat ni helst vill anställa kanske aldrig kommer att söka er lediga tjänst.

Inte för att rollen är ointressant. Inte för att ert företag är fel. Utan helt enkelt för att personen redan har ett jobb, trivs relativt bra och inte aktivt letar efter något nytt.

Det är en viktig del av dagens kandidatmarknad.

Om en rekrytering enbart bygger på inkommande ansökningar begränsas urvalet till de personer som själva har bestämt sig för att söka nytt just nu.

Genom aktiv search kan ni i stället nå en betydligt större del av marknaden.

Men att hitta en relevant kandidat är bara första steget.

Den verkliga utmaningen är att väcka intresse hos någon som från början inte hade tänkt byta jobb.

Vad är en passiv kandidat?

En passiv kandidat är en person som inte aktivt söker ett nytt arbete men som skulle kunna vara öppen för rätt möjlighet.

Det kan exempelvis vara en Account Manager som trivs bra men vill ta större ansvar, en ekonom som är redo för nästa steg eller en specialist som saknar utvecklingsmöjligheter hos sin nuvarande arbetsgivare.

De går kanske inte in på jobbsajter varje vecka och skickar sannolikt inte tio ansökningar.

Men det betyder inte att de är ointresserade av att utvecklas.

Skillnaden är att möjligheten måste vara tillräckligt relevant för att fånga deras uppmärksamhet.

1. Förstå kandidaten innan ni tar kontakt

Ett av de vanligaste misstagen inom search är att börja kontakta kandidater så fort man hittar rätt jobbtitel.

Men samma titel kan innebära helt olika saker på olika företag.

Innan ni kontaktar en kandidat bör ni därför försöka förstå personens nuvarande situation.

Vilken typ av ansvar har personen idag? Vilka kunder arbetar hen med? Hur länge har kandidaten varit i rollen? Vilka steg verkar personen ha tagit tidigare i sin karriär?

Ju bättre förståelse ni har, desto mer relevant kan första kontakten bli.

Det är stor skillnad mellan:

“Hej, jag har en spännande möjlighet som kanske kan passa dig.”

och:

“Jag såg att du har arbetat flera år med komplex B2B-försäljning mot enterprise-kunder. Vi arbetar just nu med en roll där just den erfarenheten är central, tillsammans med möjligheten att få större ansvar för den kommersiella utvecklingen.”

Det senare ger kandidaten en anledning att fortsätta läsa.

2. Sälj inte jobbet – väck nyfikenhet

När någon inte aktivt söker nytt är det sällan effektivt att börja med en lång arbetsbeskrivning.

Kandidaten behöver först förstå:

Varför skulle den här rollen kunna vara relevant för mig?

Det kan handla om:

• större ansvar
• möjlighet att bygga något nytt
• en mer komplex produkt
• ledarskap
• nya kundsegment
• bättre utvecklingsmöjligheter
• en annan företagskultur
• möjlighet att påverka bolagets tillväxt

Det betyder inte att man ska försöka “sälja in” en roll som inte passar.

Tvärtom.

Bra kandidatattraktion handlar om att hitta det som faktiskt kan vara relevant för just den personen.

3. Var konkret i första kontakten

Generiska searchmeddelanden märks snabbt.

Kandidater som är attraktiva på arbetsmarknaden kan få flera rekryteringsmeddelanden varje månad. Då behöver kommunikationen kännas genomtänkt.

Undvik exempelvis:

“Jag har en spännande möjlighet hos ett snabbväxande bolag.”

Skriv hellre:

“Vi hjälper just nu ett bolag som bygger upp sin kommersiella organisation och söker en KAM med erfarenhet av längre B2B-säljcykler. Rollen innebär stort eget ansvar för både nykund och strategiska relationer.”

Det är konkret.

Kandidaten kan snabbt avgöra om det är värt att veta mer.

4. Börja med ett samtal – inte en ansökan

En person som inte söker jobb aktivt är sällan redo att:

fylla i ett formulär, skriva personligt brev och skicka CV efter ett första meddelande.

Tröskeln måste vara lägre.

Bjud i stället in till ett kort, förutsättningslöst samtal.

Syftet är inte att kandidaten omedelbart ska bestämma sig för att byta jobb.

Syftet är att förstå:

Vad skulle kunna vara intressant för personen i nästa steg?

Ibland leder samtalet vidare.

Ibland gör det inte det.

Båda är helt okej.

En stark kandidatprocess bygger på relevans och förtroende, inte på att försöka övertyga alla.

5. Var transparent med både möjligheter och utmaningar

Passiva kandidater har ofta mindre tålamod med överdriven försäljning.

De lämnar inte nödvändigtvis ett dåligt jobb. Därför behöver de kunna göra ett informerat val.

Var tydlig med:

• vad rollen innebär
• vilka mål som finns
• hur organisationen ser ut
• vad som fortfarande behöver byggas
• vilka utmaningar personen kommer möta
• varför företaget rekryterar
• vad kandidaten faktiskt får möjlighet att påverka

Det bygger trovärdighet.

Och framför allt minskar det risken att kandidaten kommer långt i processen och sedan upptäcker att rollen inte motsvarade förväntningarna.

6. Förstå kandidatens drivkrafter

Det som får en kandidat att överväga ett nytt arbete är sällan exakt samma sak från person till person.

För en kandidat kan det vara:

utveckling.

För en annan:

mer ansvar.

För en tredje:

bättre ledarskap, mer flexibilitet eller en produkt personen verkligen tror på.

Därför behöver rekryteraren förstå vad kandidaten faktiskt värderar innan rollen presenteras fullt ut.

En relevant möjlighet är mycket mer attraktiv än en “bra möjlighet”.

7. Kandidatupplevelsen börjar vid första meddelandet

Det är lätt att tänka att employer branding börjar på företagets karriärsida.

I praktiken börjar det ofta mycket tidigare.

För en kandidat som blir kontaktad genom search kan det första meddelandet från rekryteraren vara den allra första kontakten med arbetsgivaren.

Hur snabbt återkopplar ni?

Hur transparent är processen?

Hur väl är rekryteraren insatt i rollen?

Får kandidaten tydliga svar?

Håller ni det ni lovar?

Allt detta påverkar kandidatens bild av företaget.

Rekryteraren representerar därför inte bara själva processen – utan även arbetsgivarens varumärke.

Aktiv search är mer än att hitta människor

Att hitta personer med rätt titel är relativt enkelt.

Det svåra är att förstå:

vem som faktiskt är relevant, varför personen skulle vara intresserad och hur man skapar en dialog som känns värdefull för båda parter.

Det är där en genomarbetad searchprocess gör skillnad.

På Elevra börjar vi därför med att förstå rollen och verksamheten innan vi börjar kontakta kandidater.

När vi vet vad personen faktiskt behöver åstadkomma kan vi kartlägga marknaden bredare och bedöma vilka profiler som har rätt förutsättningar – även när de inte aktivt söker nytt jobb.

Den bästa kandidaten kanske inte söker – ännu

När företag bara tittar på inkommande ansökningar ser de en del av kandidatmarknaden.

Aktiv search öppnar resten.

Men målet är inte att övertyga någon att lämna ett jobb de trivs med.

Målet är att skapa en relevant dialog med människor som skulle kunna vara rätt för rollen om möjligheten också är rätt för dem.

Det är då search blir som mest träffsäkert.

Behöver ni nå kandidater som inte söker själva?

Elevra hjälper företag att identifiera och kvalitetssäkra kandidater genom aktiv search, headhunting och ett noggrant urval.

Vi arbetar bland annat inom sälj, ekonomi samt bygg & installation och anpassar sökstrategin efter rollen och kandidatmarknaden.

Har ni en roll där de rätta kandidaterna är svåra att nå? Kontakta oss